Well Team Times (200)

Feedback in Teams - Ein Gastbeitrag von Armin Poggendorf

Feedback – liebevoll und schonungslos

In einem Team muss jeder ir­gendwann für seinen Beitrag und sein Teamverhalten „ge­radestehen“. Jetzt ist es Zeit, sich Anerkennung und auch Feedback abzuholen. Ein an­gemessenes, kritisches, aber zugleich wohlwollendes Feed­back vom gesamten Team für jeden Teilnehmer beeinflusst die Interaktion und Kooperati­on stets in positiver Weise.
Feedbackprozesse sind immer sehr emotional und aufregend, unabhängig davon, ob man als Person oder als Funktionsträ­ger Feedback bekommt. Plötz­lich ist man mit dem Fremd­bild konfrontiert, was beson­ders dann zur Erregung führt, wenn es vom eigenen Selbst­bild abweicht – was ja fast der Normalfall ist. Das gilt sowohl für unerwartet negative als auch für unerwartet positive Feedbacks.

Sich Feedback abholen
In einem team-dynamischen Workshop steht der Feedback-Nehmer allein in der Mitte und wendet sich nacheinander allen Feedback-Gebern zu. Man „stellt sich“. Dieser Usus er­zeugt beim Feedback-Nehmer automatisch Respekt vor dem Team als Instanz. Wer sich in der Mitte verantwortet, be­kommt Maß und Gefühl für den eigenen Beitrag, es wächst ein Bewusstsein für das größe­re Ganze und ein Verantwor­tungsgefühl für das eigene Tun.
Jeder braucht für seine persön­liche Weiterentwicklung die ehrliche Meinung der anderen: zur Bestätigung, aber auch als Impuls für Veränderungen und Verbesserungen. Möchte je­mand seine Position, seinen Lernprozess oder die Wirkung seines Beitrages besser ein­schätzen können, dann geht er bei passender Gelegenheit in die Mitte und bittet um ein Feedback. In manchen Situati­onen empfiehlt auch der Mo­derator dem Teilnehmer, sich ein Feedback abzuholen:

  • „Möchtest du wirklich wissen, warum du so viele Stimmen bekommen hast? Dann geh mal in die Mitte und frage, wer dir seine Stimme gegeben hat, und warum.“
  • „Du weißt nicht, was noch alles in dir steckt? Frag doch mal in die Runde, was deine Kollegen in dir sehen.“
  • „Du bist dir nicht ganz si­cher, wie deine spontane Art ankommt? Dann stell mal dein Problem in der Mitte dar und lass dir Feedback geben von de­nen, die dir dazu was sagen können.“
  • „Du hast jetzt den ganzen Vormittag moderiert und möchtest wissen, wie das angekommen ist und wie du dich eventuell noch verbessern kannst? Geh mal in die Mitte und bitte um Feedback.“

Der Betreffende „bittet“ be­wusst, denn er möchte ja, dass die Gruppenmitglieder ihm helfen – ihm etwas geben. Er kann jeden bitten, dessen Feed­back ihn interessiert. Eine Rei­henfolge ist nicht vorgeschrie­ben, er kann sie selbst bestim­men, aber auch reihum gehen. Damit er weiß, wer ihm über­haupt ein Feedback geben möchte, kann er um ein Hand­zeichen bitten und sich dann den einzelnen Feedbackgebern nacheinander zuwenden.

Wer Feedback bekommen hat, bedankt sich bei jedem Ein­zelnen, indem er einfach nur „danke“ sagt – wirklich nicht mehr als nur „danke“. Ein blumiges „Dankeschön“ oder „Ich danke dir“ enthält schon wieder einen Tick Entgeg­nung. Das Feedback bleibt immer unkommentiert. Der Empfänger soll sich nicht in Erklärungen und Rechtferti­gungen begeben, die nur sei­ner Verteidigung dienen wür­den. Er soll das Gesagte still und aufmerksam aufnehmen. Er soll es annehmen und auf sich wirken lassen, selbst wenn er noch so gerne mittei­len möchte, warum er etwas so oder so gestaltet oder warum er etwas versäumt hat.

Anderen Feedback geben
Feedback ist in allen Lebens­bereichen eine sehr sensible Angelegenheit. Ob beruflich oder privat: Es fällt uns oft nicht leicht, uns so zu äußern, dass das Gegenüber sich nicht angegriffen fühlt. Die Voraus­setzung für konstruktives Feed­back ist allem voran eine offe­ne, unvoreingenommene und wertschätzende Haltung. Das gilt für den Geber wie den Neh­mer. Insbesondere in Stress­situationen ist es nicht einfach diese Haltung einzunehmen und zu wahren. Doch Offen­heit, Wertschätzung und Prä­senz lassen sich in der Ange­wandten Teamdynamik trai­nieren.
Ein wichtiger Schritt ist, sich die eigenen Motive bewusst zu machen: Was möchte ich mit meinem Feedback bewirken? Bewege ich mich auf der Sach­ebene? Was sind meine wunden Punkte? Was meine Emp­findlichkeiten? Was hat mit der aktuellen Situation zu tun und wo schwingt unter Umständen alte Vergangenheit mit?
Sehr oft wird Feedback mit Kritik und Lob, Bewertung oder Beurteilung verwechselt. Aber es geht nicht um Wertun­gen, sondern um rückgemelde­te Wirkungen: „Wie hat der Kollege, wie haben seine Hand­lungen und Äußerungen auf mich gewirkt? Wie ist das bei mir angekommen? Was macht das mit mir?“

Feedback ist rückgemeldete Wirkung

Feedback darf nur gegeben werden, wenn in der Bezie­hung ein Basisvertrauen exi­stiert. Es darf nicht anmaßend vorgetragen werden, und es darf nicht durch die Angst be­einflusst werden, beim Emp­fänger negative Reaktionen auszulösen. Vertrauen ist die Voraussetzung für qualitative Feedbackprozesse, gleichzeitig ist Vertrauen auch die Folge.
So wie man sich in der Mitte systematisch von jedem Feed­back holen kann, so kann man die Mitte auch als Ort wählen, wenn man den Leuten, die im Kreis sitzen, sein persönliches Feedback geben möchte. Man geht also in die Mitte, wendet sich den einzelnen nacheinan­der zu und gönnt ihnen ein paar Worte. Diese enthalten dann ein Feedback. Der Schwerpunkt kann auf Aner­kennung liegen, aber genauso gut auf Kritik oder erwünsch­tem Verhalten. Es geht um Wertschätzung, die allerdings auch durch die Ehrlichkeit der Äußerungen zum Ausdruck kommen soll.
Diese Form wird gerne von mutigen Feedbackgebern ge­nutzt, denen ihre gute Stellung im Team sicher ist, aber auch von solchen, denen ihre Stel­lung egal ist, die sich also ih­rer Unabhängigkeit bewusst sind. Wie kann so ein Feed­back grundsätzlich aussehen? Zum Beispiel so:

  • „Tom, du nervst mich schon seit gestern mit dei­nem ständigen Zappeln mit den Füßen. Ich wünsch dir ein bisschen Entspannung. Und mir täte das auch gut, denn die wippenden Füße lenken mich doch sehr ab.“
  • „Karolin, du machst mir Freude, mit dir spüre ich Übereinstimmung. Da spiegelt sich etwas. Ich glaube, wir sind innerlich verwandt.“
  • „Christa, mit dir bin ich einverstanden, obwohl wir noch gar nicht so ins Gespräch gekommen sind. Vielleicht ergibt sich das noch.“
  • „Ach ja, Katharina, die Große, vielleicht könntest du mal ein bisschen kulan­ter sein. Hier hat nicht jeder so lange Lebenser­fahrung wie du. Und die anderen haben auch noch ihre Sicht. Ich fühle mich manchmal so klein gemacht von dir. Ich weiß nicht, ob das deine Absicht ist.“
  • „Torsten, dich überspring ich mal. Du weißt ja, dass da noch was zwischen uns geklärt werden müsste.“

Manchmal wirkt ein solches Feedback aus der Mitte, wie ein Rundumschlag. Jedoch ist es ein Phänomen, dass das, was aus der Mitte rückgemel­det wird, nie übel genommen wird. Es haben ja alle gehört, nichts ist hinterrücks gesche­hen. Alles ist offen ausgespro­chen worden. Die Betroffenen können dann danach in die Mitte gehen und ihre eigene Sicht einbringen. Sie können den Feedbackgeber aber auch später ansprechen und für eine Klärung der Beziehung sorgen.

Beziehungen leben vom Feedback
Feedback wird gegeben und genommen, und dieses Geben und Nehmen ist schon ein Nährboden für persönliche Beziehungen. Die Art, Feed­back zu geben, braucht ihre eigene Kultur. Feedback ist immer subjektiv. Dabei ist Wohlwollen die Grundlage ei­nes guten Feedbacks – erst mit dieser Grundlage kann es vom Empfänger auch genommen werden.

Format Gastbeiträge
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